第一印象在社會心理學(xué)中是被經(jīng)常研究的。

如果你給人的第一印象不佳，那么你可以翻身的幾率會非常小。

正是由于人們這種心理，也會讓人們常常錯失一些寶藏。

所以中國有句古話是“人不可貌相，海水不可斗量。

”    當(dāng)?shù)谝挥∠罄碚摫贿\(yùn)用到HR的招聘過程中，那么也會有災(zāi)難性的事情發(fā)生。

尤其是你在為公司尋找有競爭力的人才時。

    雇傭新員工是一個多階段過程。

首先你需要找到有前途的候選人，然后，進(jìn)行篩選，面試，盡職調(diào)查，談判條款等等。

但是一個漫長的招聘過程會對聰明的經(jīng)歷帶來潛在的絆腳石，尤其是當(dāng)潛在候選人的信息變得支離破碎時。

    所以康奈爾大學(xué)的教授J.EdwardRusso教授和其他人經(jīng)過研究，表示出現(xiàn)這樣的情形，人們會趨向于盡早形成觀點(diǎn)。

當(dāng)新信息進(jìn)來時，他們會不知不覺地對支持他們觀點(diǎn)的新數(shù)據(jù)感冒，同時，忽視會反對他們觀點(diǎn)的新信息。

以下是他們的研究內(nèi)容的提示。

    這種粘性傾向如何發(fā)生的    讓我們可以簡單描述一下信息曲解是如何影響聘用決定的。

比如你已經(jīng)最后縮小到了2個候選人，A和B。

你會有一個針對他們的一個自然取向。

你接著得到一個額外的信息，A有相關(guān)產(chǎn)品的10年經(jīng)驗(yàn)，B在競爭對手里，對同樣的產(chǎn)品有5年經(jīng)驗(yàn)。

    這個新信息影響你對A和B的觀點(diǎn)方式應(yīng)該是同樣的，無論你傾向于一個還是另一個。

但是這不是真實(shí)生活的案例。

如果你碰巧傾向于A，你會傾向于認(rèn)為這個新信息對A，比對B更好。

傾向于B的則相反。

傾向A的人會說，“經(jīng)驗(yàn)真的很重要。

”而B的支持者會總結(jié)出同樣的信息，“B更好地理解我們的競爭對手和他們的產(chǎn)品。

”這種常見的理解偏差是下意識發(fā)生的：參與的人真的認(rèn)為他們客觀地理解了新信息。

    事實(shí)上，這種偏見在傾向的一瞬間就已經(jīng)形成，也很難動搖，即便有清楚的，毫不含糊的信息呈現(xiàn)出來。

這個影響很有厲害，無論何時有新證據(jù)提供，平均有10%-40%的扭曲。

這種準(zhǔn)確的大小取決于具體的環(huán)境，但是這種影響在無數(shù)研究中已經(jīng)顯明，在銷售代表，陪審員，醫(yī)生，會計(jì)，和企業(yè)家中。

    幸運(yùn)的是，你可以花幾步來減少你聘用過程的偏見，這樣新信息會更全面的表現(xiàn)，也少有過濾。

    如何變得較少粘性傾向    1.保留判斷。

    別一條一條地去看潛在聘用者的信息。

等到資料更完全以后，然后決定是否要面試。

你做的臨時判斷越少，歪曲新信息來支撐你傾向的機(jī)會就越小。

    2.別去比較人。

    試著孤立地評估每個候選人。

問A或B有多符合你的職位空缺，不要彼此比較他們。

專注在職位空缺的符合上，會防止你傾向一個或者另一個候選人，而且會讓你精神放松去更客觀地看新新信息。

    3.記錄正方和反方觀點(diǎn)。

    整個招聘過程，或者為此的任何重要決定都是事關(guān)重要的，強(qiáng)迫你自己，以及其他涉及其中的人記錄下支持，或者反對一個特別候選人的理由。

作為領(lǐng)導(dǎo)也需要強(qiáng)調(diào)的是，新信息應(yīng)該有時會改變?nèi)诵摹?/p>

    4.挑出最糟的候選人。

    不是挑出最佳候選人，通過清除這堆人中最糟糕的開始。

在好的和差的候選人之間的對比會專注在每個候選人的好和壞的品格上，同時也提煉出一種有益于挑戰(zhàn)你自己思想的重要的心態(tài)。

    5.團(tuán)隊(duì)能幫助，但是有時也有害。

    在團(tuán)隊(duì)中工作，如果群組中對是否到目前為止，A或者B看上去更好有不同的見解，能完全消除偏見。

但是需要警告的是，一旦群組的每個人認(rèn)為一個候選人更優(yōu)秀，粘性偏見會極大地?cái)U(kuò)大。

如果讓群組一起很困難，請一個見多識廣的，堅(jiān)定的人來扮演魔鬼的主張，會有很大幫助。

    有網(wǎng)友留言，問如何能在招聘過程中找到優(yōu)秀的候選人。

無論什么方法，招聘的個人偏見是需要戒除的。