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很多老板比較關心利潤率。

小編認為，利潤額比利潤率更有現實價值。

利潤率只是檢測公司盈利水平的一把尺子，利潤額才是企業的真正目標。

另外，投資回報率也比利潤率更有價值。

只有開放激勵、豐富激勵、做大蛋糕，企業才能獲得更多利益。

薪酬設計要考量三大公平：1.                 內部公平：員工的薪酬應該與崗位承擔的責任、工作難度等相匹配--通過崗位價值評估解決。

2.                 外部公平：對公司內外同類型崗位的薪酬進行比較--通過薪酬調查，根據薪酬戰略確定。

3.                 自我公平：崗位的薪酬應該與該崗位的業績表現相匹配--通過績效考核解決。

不過，薪酬永遠沒有絕對公平！企業要做的是讓員工感覺公平。

薪酬設計要做到四化導向：1.                 激勵多元化：按周期、按三線目標（保健線、激勵線、挑戰線）、按個人與團隊、按職責內外等組合設計。

2.                 層次差異化：按不同層次、年齡員工的需求差異進行設計。

3.                 雙向擴展化：由單向激勵發展到雙向驅動，增加驅動力。

4.                 未來價值化：除當下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權、愿景等。

另外，薪酬設計還要綜合考慮五大因素：1、挖掘員工深層次的需求；2、必須懂得激勵理論；3、選擇最佳的薪酬模式；4、設計合理的薪酬流程；5、設置薪酬體系的保障。

很多人往往把薪酬誤認為就是工資，事實上，薪酬是指全面的員工收入與企業分配系統。

一般在什么情況下，老板會愿意為員工漲薪呢？1、企業業績好；2、公司成本下降；3、絕對員工人數下降了；4、某位員工有突出的表現；5、加薪不會增加企業負擔。

沒有滿意的薪酬，只有性價匹配的回報。

可以給員工適度安全感，但不要讓員工享受安逸。

固定工資養懶人，彈性激勵助勤人。

當然，企業解決薪酬上升壓力的通道主要有：1、        擴張，給員工創造更多的發展機會與未來價值。

2、        文化，不是空喊口號，是創建快樂、進取、家庭式氛圍的工作環境。

3、        減員，通過增效實現減人加薪。

4、        低標，降低用人標準，包括年齡性別學歷能力等。

 5、其他通道：1）機器取代人；2）追逐人力洼地；3）尋求資本救贖；4）創新提升利潤；5）提高人均產能；6）非核心崗位人員替換，促進人員合理流動；7）流程或業務的外包，降低管理成本。

如何保持薪酬的良性持續增長：1、            建立主動加薪機制。

2、            建設價值流，開放產值通道，為員工提供更多付出創造的機會。

3、            先將加薪部分實現價值化。

4、            強化職業目標管理與人才訓練計劃，令員工快速成長達到更高工作標準。

    5、豐富激勵模型，員工可從不同價值貢獻中獲得收入。

    在加薪的設計上，可以參考四步：1、以員工期望為中心設置20%上下的保底線與封頂線，以半年一小“勻”，一年一大“勻”。

2、將薪酬進行分塊劃割，提煉關鍵因子，實現產值化與價值化。

3、建立3-5個浮動檔級，以結果為導向讓薪酬級別按規則自然升降。

4、結合企業短期目標與員工職業目標，確定月、季、年、三年薪酬結構性模式，建立多元化激勵。

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