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      創(chuàng)業(yè)公司管理的實質(zhì)，就是要用一大批并不完美的中層團隊去創(chuàng)造高效率的執(zhí)行結果。

提起“人”這個話題，感覺要說的特別多，卻又不知從何說起。

      先說說創(chuàng)業(yè)伙伴吧，如果有幾個互補的、優(yōu)秀的伙伴，創(chuàng)業(yè)公司基本就可以安全度過早期階段。

怎樣才算優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)伙伴？三大要求：高度責任感；成功的行業(yè)經(jīng)驗；合作的心態(tài)。

這樣的人很難找，找到后則很容易管理：用共同的理想來吸引，用股權利益來確保合作。

但確立合作關系務必慎重，一旦有變動，對公司的傷害很大。

如果準備創(chuàng)業(yè)，最好找到這樣的人后再啟動。

在我的創(chuàng)業(yè)過程中，每次合作伙伴的變更，給我最多痛苦的經(jīng)歷，既傷害了別人，又傷害了自己，還耽誤了項目。

而順利找到了合適創(chuàng)業(yè)伙伴的項目，早期的進展都相當順利。

          當然，在企業(yè)成長的過程中，最缺的、最難找的、最難穩(wěn)定的是中層團隊成員(部門經(jīng)理和總監(jiān))。

理想的中層團隊需要：責任感；專業(yè)性；學習能力；心理承受能力。

在公司形成成熟的管理機制之前，中層成員的責任感是團隊執(zhí)行力的保障；而在公司形成成熟的知識管理機制前，公司的專業(yè)能力都是靠中層管理者得以建立并進行培訓的；創(chuàng)業(yè)公司在產(chǎn)品和服務上的創(chuàng)新很多，公司的知識更新都靠中層管理者的自覺學習能力才能完成；而創(chuàng)業(yè)公司的工作壓力大、強度高、不確定性強，時刻都考驗著中層管理者的心理承受能力。

      但是，符合這些標準的人，在原來的工作崗位上都應該是明星級員工，是任何一家公司都器重的對象，他們?yōu)槭裁匆獊硪患覄?chuàng)業(yè)公司？總得有一個理由吧！工資高？福利好？有前途？輕松？就我所知，他們沒有任何理由來到創(chuàng)業(yè)公司。

事實上，在我創(chuàng)業(yè)這么多年里，很少能碰到符合這些標準的人。

該怎么辦？只能放寬要求！創(chuàng)業(yè)公司管理的實質(zhì)，其實就是要用一大批并不完美的中層團隊去創(chuàng)造高效率的執(zhí)行結果。

怎么做呢？       ◎第一條堅持底線。

責任感是創(chuàng)業(yè)公司管理者的必要條件。

創(chuàng)業(yè)公司沒有成熟的體系，管理者的責任感是確保高效執(zhí)行的最好保證。

而那些專業(yè)能力強、責任感差的，恰恰是最容易掉鏈子的人。

       ◎第二條區(qū)分三種人。

進取型的(學習能力強)，用事業(yè)和成功去激勵，但要防止驕傲，這些人的驕傲情緒一旦形成，就會成為公司不穩(wěn)定的因素，也最可能跳槽。

情感型的(專業(yè)性強)，用信任去激勵，但要防止形成小圈子。

這些人喜歡被信任，而且越被信任越有責任感，他們心態(tài)平和，做事專注，是公司最穩(wěn)定的管理者，如果公司中層管理者有一半這樣的人，將非常令人欣喜。

但這些人長期呆在一起，如果形成了一些情感圈子，則會阻礙優(yōu)秀的新人加入，尤其是新的上級加入。

利益型的(攻堅能力強)，用利益去激勵，但永遠不要委以重任。

這些人大多數(shù)專業(yè)能力極強，可以用來去攻堅，做開拓者。

只要利益合適，他們往往會達到目標，但是，這些人的能力越強，也要求越高的回報，而且個性強，不易管理，他們經(jīng)常會告訴你“獵頭又在挖我了 ”。

      ◎第三條建立學習文化。

       創(chuàng)業(yè)公司很難找到專業(yè)性很強的中層成員，也很難找到已經(jīng)很優(yōu)秀的管理者，就必須依靠良好的培訓體系來解決問題。

良好的培訓體系是創(chuàng)業(yè)公司人才的根本保障。

培訓是長期的、不斷重復的，要不厭其煩。

盡管可能不斷有培訓好的人被別人挖走，但是必須堅持不斷培訓。

將培訓的重點放在專業(yè)技能和管理技能上。

      ◎第四條做“心理輔導員”。

在創(chuàng)業(yè)公司里，管“事”相對比較容易，而管“人”則是非常難的。

公司很多問題都源于員工的心理能力。

我們中間的大多數(shù)人，并沒有將心理能力當成一種職業(yè)能力。

而我認為，心理能力是最重要的職業(yè)能力，尤其對于創(chuàng)業(yè)公司管理者而言。

       什么是心理能力？簡單的說，就是一個人的“軟件”，人的所有行為都被這個軟件控制著，而我們絕大多數(shù)人，并不知道自己的“軟件”的工作方式。

再通俗一點講，心理能力好的人，就是不管發(fā)生什么事，他都可以充分發(fā)揮自己的專業(yè)技能；而心理能力差的人，總是可以找到各種原因來為自己的失敗辯解。

      遺憾的是，國人的成長過程中，沒有幾個受過“心理學”的教育(教育體制的這種疏忽幾乎是不可原諒的)。

這種心理能力的缺失，會讓各種各樣千奇百怪的事在公司發(fā)生。

而中國的“獨生子女”的國策，則讓這個問題更加突出。

大型企業(yè)可以靠“名氣”和優(yōu)厚的待遇抑制這樣的問題產(chǎn)生，而在創(chuàng)業(yè)公司里，則必須讓整個體系具備有意識的“心理輔導”體制。

慧聰。

作為企業(yè)的核心領導，需要為公司的管理層不斷解決他們的心理問題，也要建立一種機制，讓公司的管理者具有可以向員工做“心理輔導”的能力。

心理輔導的方向就是：為了成功，我們必須要承受、懂得包容。

      以上談的是找“人”和管理“人”的一般原則，但創(chuàng)業(yè)過程中也經(jīng)常出現(xiàn)很多無奈。

首先是裁員，創(chuàng)業(yè)公司出現(xiàn)擴張過快，或者產(chǎn)品失敗、資金緊張等情況時，就會面臨這種無奈的選擇。

面對一批熱愛公司的戰(zhàn)友，卻不得不讓他們離開，那種無奈的確是很揪心的。

其次是換將，對于跟隨多年的忠誠干將，在公司的規(guī)模變大或者業(yè)務轉(zhuǎn)型后，他們已不再勝任，換將的痛苦對于雙方的人生都是一大無奈。

很多時候，不僅戰(zhàn)友之情蕩然無存，甚至最終形同陌路。

       總之，創(chuàng)業(yè)過程就是一堂生動的“人際”課程。

在以“絕大多數(shù)合作者”的利益為第一原則的基礎上，處理好所有人的關系，明白究竟需要什么樣的人？怎么找到這些人？怎么與這些人合作？如何面對無奈？做到了這些，相信創(chuàng)業(yè)的路會越走越順。

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