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最近，谷歌被《財富》雜志選為2012年美國最適合工作的公司，微軟排名第76，而蘋果、亞馬遜和Facebook甚至都沒有進入名單。

如果央視去谷歌餐廳里問“你幸福嗎”，應該會有不少谷歌群眾紛紛表示滿意。

公司需要提升與保持員工的幸福感不僅是種價值觀，更是種能力。

谷歌是怎么做到的呢?——除了它的確很有錢以外?Slate發表了特寫報道《一臺幸福機器》，詳細介紹了谷歌的人力資源部門如何運轉，從而讓谷歌成為美國最適合工作的公司。

文章如下：幾年以前，谷歌的人力資源部門就已經注意到了一個問題：許多女性員工正在離開這家公司。

跟大多數硅谷軟件公司一樣，谷歌的大部分員工都是男性，公司高管長久以來一直都在將提高女性員工人數作為優先任務。

但是，女性員工正在離開谷歌的事實并不只是一個性別平等的問題——而且還對這家公司的盈利造成了影響。

與其他絕大多數領域不一樣，一流科技員工的市場競爭尤其激烈。

谷歌正在與蘋果、Facebook、亞馬遜、微軟及其他大量創業公司就聘用員工的問題展開競爭，因此每名員工的離去都會觸發代價高昂的、曠日持久的招聘程序。

在工作在加州山景城之外的人看來，谷歌對其員工幸福的監控程度看起來是荒謬的。

女性離職率表明，這家公司的“幸福機器”可能出了一些問題。

而如果有任何跡象表明谷歌員工的幸福度正在下降，那么找出為何需要以及如何解決這個問題就是谷歌人力資源部門的任務。

谷歌將其人力資源部門稱為“People Operations”，但這家公司中的大多數員工都會將其簡稱為“POPS”。

這個部門的負責人是拉茲洛·布克，他現年40歲，是一個衣著整齊、說話溫和的人，在六年前加入谷歌。

布克表示，當POPS部門審視谷歌的女性員工問題時，該部門發現這是一個“新媽媽”的問題：與谷歌的平均離職率相比，最近剛剛生過孩子的女性員工的離職率要高出一倍。

在那時，谷歌提供符合行業標準的產假計劃。

在一名女性員工生育以后，她將獲得12個星期的帶薪假期。

對加利福尼亞州辦公室其他所有新做父母的員工來說，該公司提供七個星期的帶薪假期，該州以外的員工則不適用這一產假計劃。

因此，在2007年布克改變了計劃。

現在，新媽媽將獲得五個月的帶薪假期，這期間她們將獲得全額工資和福利。

而且，新媽媽還可以按照自己的意愿任意分割產假，包括在預產期以前休一部分假期。

如果新媽媽喜歡的話，那么可以在生育以后休假兩個月，回到公司工作一段時間，然后在孩子長大時再休剩下的假期。

此外，谷歌還開始為全球所有員工提供七個星期的新父母產假。

 谷歌慷慨的產假計劃很可能不會讓人感到驚訝，這家公司大出風頭的各種額外津貼——免費的美食、現場洗衣店、配備WiFi無線功能的通勤班車——在企業界中都是傳奇性的，而且已經推動了一種文化的產生，那就是科技公司員工的奢侈要求正在日益增長。

有些時候，谷歌的慷慨贈與聽起來有些過分——從盈利的角度來看超群但卻浪費。

舉例來說，在去年8月份，《福布斯》雜志披露了一項以前從未對外宣布過的谷歌額外津貼——當一名員工身故以后，這家公司會在隨后十年時間里向其配偶或家庭伴侶支付相當于這名員工薪水一半的補貼。

但是，就此作出結論稱谷歌發放這種額外津貼只是為了讓自己變得友善，那就錯了。

POPS部門會嚴格監控員工如何對福利作出回應的一系列數據，很少會白白扔錢。

舉例來說，五個月的產假對這家公司來說就是一種“勝利者”的計劃;在推出這項計劃以后，谷歌新媽媽的離職率已經下降至這家公司的平均水平。

“(新媽媽的)離 職率降低了50%——這是非常大的降幅。

”布克說道。

此外，員工幸福度也有所上升。

對這家公司來說最好的事情是，新的離職政策具有成本效益。

布克表示，如 果考慮到這樣做可以節省招聘成本的因素，那么給新媽媽放五個月的產假并不會讓谷歌花很多錢。

產假的改變是一個例子，表明POPS部門是如何幫助谷歌成為美國最好雇主的。

在布克的領導下，谷歌人力資源部門的運作方式更像是嚴格的科學實驗室，而不是大多數人想起人力資源部門時所會想象到的那種令人討厭的“門廳監控者”。

POPS部門的核心是一項復雜的員工數據追蹤計劃，此舉是為了對谷歌員工生活的每個方面都帶來經驗主義的確定性——不只是高水平的薪酬和福利，而且還有聽起來并不重要的細節，如最理想的自助餐廳桌子尺寸和形狀，以及最理想的午餐隊列長度等。

在過去兩年時間里，谷歌甚至還聘用了社會科學家來對這家公司進行研究。

這些科學家進行了數十項有關員工的實驗，目的是回答有關管理大型公司最好方式的問題。

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