招聘居然是公司穩(wěn)固擴(kuò)張的基石?快速識(shí)人，如何提高甄選銷(xiāo)售的準(zhǔn)確率?想全面洞悉應(yīng)聘者的“銷(xiāo)售基因”，什么問(wèn)題能夠一針見(jiàn)血?他有卓越的溝通能力，口若懸河，他究竟是不是我要找的“銷(xiāo)售明星”?……德勤咨詢(xún)公司對(duì)全球200家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行調(diào)查時(shí)設(shè)置了題目：讓雇主和老板徹夜難眠的事情有哪些?排在第一位的答案竟是：如何找到高素質(zhì)的人才?選拔真正高素質(zhì)的銷(xiāo)售是打造超強(qiáng)執(zhí)行力銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的起點(diǎn)，若起點(diǎn)的質(zhì)量不高，將會(huì)影響到公司的運(yùn)作。

為此，不少企業(yè)制定了一個(gè)恰當(dāng)?shù)哪芰己四Ｐ停O(shè)定了最佳面試流程，而在面試的執(zhí)行層面卻屢次出錯(cuò)，本次《銷(xiāo)售彥論》講述的面試重要性和提問(wèn)技巧，或許能為你撥云見(jiàn)日。

銷(xiāo)售的甄選，“賭”不起經(jīng)統(tǒng)計(jì)，某知名招聘網(wǎng)站曾得出這樣一個(gè)結(jié)論：企業(yè)招錯(cuò)了人，將會(huì)付出大約15倍于工資的代價(jià)。

銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售能力直接關(guān)系著公司的營(yíng)業(yè)額，甄選銷(xiāo)售不是“賭博”。

錯(cuò)了再換，就是損失點(diǎn)錢(qián)，沒(méi)那么簡(jiǎn)單!第一，時(shí)間、精力成本。

銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力建設(shè)直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展速度。

新人入職，經(jīng)過(guò)招聘，到產(chǎn)品熟悉，再經(jīng)過(guò)幾輪的銷(xiāo)售培訓(xùn)，最后上手，考官和導(dǎo)師的時(shí)間與精力不斷投入……結(jié)果三個(gè)月的試用期沒(méi)過(guò)就慘遭淘汰，銷(xiāo)售可以直接拿錢(qián)走人，真正損失最大的是企業(yè)，畢竟一年沒(méi)有幾個(gè)“三個(gè)月”。

第二，資源、機(jī)會(huì)成本。

在我們判斷出一個(gè)銷(xiāo)售人員是否達(dá)標(biāo)之前，會(huì)賦予他們鍛煉的機(jī)會(huì)，為此企業(yè)承擔(dān)了更大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)椴缓细竦匿N(xiāo)售人員在用我們的客戶(hù)“練手”，不合理的銷(xiāo)售帶來(lái)了不可逆的損失：銷(xiāo)售線(xiàn)索在不斷浪費(fèi)，新客戶(hù)沒(méi)有帶來(lái)，現(xiàn)有的客戶(hù)資源也受影響。

因此，甄選是建立銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)最關(guān)鍵的步驟。

而事實(shí)上，絕大多數(shù)公司都是由一線(xiàn)銷(xiāo)售經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘，他們往往是公司里被提拔起來(lái)的一線(xiàn)銷(xiāo)售人員。

由于缺乏清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)，以及沒(méi)有面試技巧的培訓(xùn)，銷(xiāo)售人員的選拔往往成了銷(xiāo)售經(jīng)理喜好、感覺(jué)的“產(chǎn)物”。

甚至，不少銷(xiāo)售經(jīng)理認(rèn)為，找到和自己“像”的人，他們的成功就可以被復(fù)制……簡(jiǎn)言之，銷(xiāo)售經(jīng)理讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)簡(jiǎn)歷細(xì)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明，或者隨心所欲地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，如此很難保障所招聘銷(xiāo)售人員的“質(zhì)量”;不同部門(mén)銷(xiāo)售經(jīng)理招聘缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，能力層次不齊，價(jià)值取向、價(jià)值追求各異，對(duì)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作、企業(yè)文化的塑造造成壁壘。

想慧眼識(shí)才你應(yīng)該這么提問(wèn)在短短的幾十分鐘的面試中，要做到從銷(xiāo)售能力三大模型——驅(qū)動(dòng)力、銷(xiāo)售技巧、工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)考核應(yīng)聘者，問(wèn)題的設(shè)置需要巧妙、精煉、一針見(jiàn)血。

衡量銷(xiāo)售應(yīng)聘者的驅(qū)動(dòng)力，不能回避幾個(gè)經(jīng)典面試問(wèn)題：你為什么喜歡做銷(xiāo)售?為什么要離開(kāi)上家公司?談?wù)勀銓?duì)五年內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃?通過(guò)這些問(wèn)題考官基本能夠判斷他在職業(yè)選擇方面的喜惡、了解這個(gè)人是否有目標(biāo)導(dǎo)向、洞察他是否充滿(mǎn)銷(xiāo)售激情等。

銷(xiāo)售技巧的考核是判斷一個(gè)銷(xiāo)售人員是否優(yōu)秀的重中之重。

《銷(xiāo)售彥論》主講人史彥澤認(rèn)為，“角色扮演”不失為一個(gè)極佳的考核辦法。

“假設(shè)我是你客戶(hù)的CEO，你如何賣(mài)掉你的產(chǎn)品?”角色扮演要求應(yīng)聘者對(duì)銷(xiāo)售工作進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬，沒(méi)有臨場(chǎng)技巧可言，在角色扮演過(guò)程中，應(yīng)聘者的分析能力、溝通能力、邏輯能力和應(yīng)變能力等“軟實(shí)力”都能展現(xiàn)的淋漓盡致。

值得強(qiáng)調(diào)的是，角色扮演的意義不止于此，在這個(gè)“銷(xiāo)售過(guò)程”中，招聘者就能判斷銷(xiāo)售人員是否對(duì)公司產(chǎn)品有所了解，即面試前是否做了一定的功課。

如果應(yīng)聘者除了產(chǎn)品名稱(chēng)外而一無(wú)所知，那么真該在腦中多打幾個(gè)問(wèn)號(hào)了。

因?yàn)殇N(xiāo)售人員在客戶(hù)拜訪之前，必須做充分的準(zhǔn)備，主動(dòng)了解客戶(hù)的意愿也是銷(xiāo)售人員的重要素質(zhì)。

同樣，銷(xiāo)售經(jīng)理也可以要求對(duì)方講述工作中一個(gè)最成功或最失敗的銷(xiāo)售案例。

通過(guò)應(yīng)聘者的詳細(xì)講述，考官能夠基本判斷他是否親自操刀該案件，細(xì)節(jié)的追問(wèn)能了解應(yīng)聘者的機(jī)敏程度，銷(xiāo)售技巧如何?對(duì)銷(xiāo)售項(xiàng)目的把控程度如何?最后，根據(jù)應(yīng)聘者的從業(yè)經(jīng)歷，得知是否具有相關(guān)產(chǎn)品銷(xiāo)售的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷背景等是否滿(mǎn)足最佳能力模型的因素等。

具體在銷(xiāo)售易的招聘工作中，制定了一個(gè)表格，包括面試問(wèn)題、批注等，針對(duì)不同衡量因素(自我驅(qū)動(dòng)性、目標(biāo)等)設(shè)置不同權(quán)重，最后綜合打分。

當(dāng)然，銷(xiāo)售經(jīng)理可以根據(jù)自己需求調(diào)整、補(bǔ)充問(wèn)題。

如此將面試問(wèn)題設(shè)計(jì)規(guī)范化，即使多輪面試也能降低招聘的出錯(cuò)率。

你嘗試過(guò)這樣的面試環(huán)境嗎?被譽(yù)為“全球第一CEO”的美國(guó)通用電氣公司原CEO杰克·韋爾奇的成功，很大程度上取決于其唯才是舉的用人之道。

他說(shuō)，我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)一大批人才，這些一流的人物在通用電氣如魚(yú)得水。

即使閱人無(wú)數(shù)，退休后他卻在《贏》(Winning)書(shū)中坦言，他識(shí)別銷(xiāo)售人員的準(zhǔn)確率只有50%。

的確，面試官很難能夠在短時(shí)間內(nèi)火眼金睛地透過(guò)“面具”甄選應(yīng)聘者，正如他在書(shū)中多次說(shuō)的：“招聘是挺難的！”輕松的面試環(huán)境，一定程度上也許能夠提高甄選的準(zhǔn)確率，銷(xiāo)售易CEO史彥澤在前兩期的《銷(xiāo)售彥論》講述了我剛到加拿大時(shí)，所經(jīng)歷的一次安排在夜總會(huì)的奇葩面試。

夜場(chǎng)的面試設(shè)置，百名求職者費(fèi)盡心思地讓4名銷(xiāo)售經(jīng)理認(rèn)可自己，這與客戶(hù)認(rèn)可產(chǎn)品需要同樣的智慧：要抓準(zhǔn)時(shí)機(jī)、懂得銷(xiāo)售方法論、會(huì)運(yùn)用心理戰(zhàn)術(shù)、善變能力等基本功。

如此看來(lái)，安排在喧囂夜店的面試，頗具考察求職者銷(xiāo)售能力的味道。

其實(shí)不僅如此，應(yīng)聘者在夜場(chǎng)這種讓人放松的氛圍下，總能展露出更多個(gè)人的信息，畢竟單純的一問(wèn)一答實(shí)在拘謹(jǐn)。

因?yàn)槊鎸?duì)一直保持嚴(yán)肅的考官，應(yīng)聘者總會(huì)打起12分的精神，回答問(wèn)題字斟句酌，不敢絲毫松懈;而面對(duì)一直保持微笑且不斷點(diǎn)頭的面試官，應(yīng)聘者會(huì)認(rèn)為自己得到認(rèn)可，并滔滔不絕，暴露更多的真實(shí)想法。

關(guān)系型銷(xiāo)售年代的餐桌面試，主要考核應(yīng)聘者的“酒桌文化”。

而在如今產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)性為核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代下，餐桌卻不失一個(gè)好的面試場(chǎng)所，通過(guò)待人接物細(xì)節(jié)的觀察、語(yǔ)言溝通能力，能夠撥開(kāi)應(yīng)聘者“表演的面具”，看到其儀表、反應(yīng)、教養(yǎng)等真實(shí)的一面。

在應(yīng)聘者徹底放松的氛圍下，很容易推心置腹，并將自己的成長(zhǎng)歲月、工作經(jīng)歷和盤(pán)托出。

綜上，甄選優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員是打造銷(xiāo)售鐵軍的第一步。

如果選錯(cuò)了人，無(wú)論在人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)上投入多少精力，都很難達(dá)到預(yù)期的投資效果。

問(wèn)題的設(shè)置需要技巧、場(chǎng)所的選擇，值得你花時(shí)間和精力來(lái)精細(xì)統(tǒng)籌，這是企業(yè)人才動(dòng)力鏈上不容忽視的重要一環(huán)。