【1】多花時間：舍得去花一半時間招聘大部分創(chuàng)業(yè)者在人才招聘方面所花的時間都不夠。

在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場的匹配后，你就應該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才。

這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。

在公司達到500人的規(guī)模以前，CEO/創(chuàng)始人應該親自面試每一位候選人。

【2】親自實踐：面試者需了解崗位性質(zhì)在招聘某一職位時，你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。

【3】聰明高效：問過往工作判斷這兩點候選人必須具備兩個優(yōu)點：聰明和高效。

具體而言，在招聘人才時，你可以與他們聊過去的工作，問他們過去是怎樣做的，用了多少時間精力，這樣可以判斷應聘者做事是否聰明高效。

【4】聘前試用：這是最重要的一條建議這是我最重要的一條建議。

一般而言，僅僅通過面試很難去想象與該候選人共事的感覺如何。

因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進入公司試用一段時間。

【5】選好途徑：通過多種渠道籠絡人才我所遇到的最優(yōu)秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。

即使你覺得這些人并不一定愿意為你工作，你也要使出渾身解數(shù)去爭取他們；求職網(wǎng)站和獵頭效果若不理想，召開會議則是個不錯的方式，例如舉辦一些技術人才對話來招聘到技術人才等；如果你的企業(yè)有一定知名度，那么校園招聘也是個很好的選擇；人才招聘是個長線投資，有的人可能一年內(nèi)（甚至更久）都不想到你的公司。

這點建議我還有一個心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率反而是最高的。

【6】闡述使命：可以激發(fā)候選人的激情你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命，激發(fā)他的熱情。

一旦確定人選后，就應盡快進入收尾階段。

候選人進入企業(yè)后的負責人（最好還有CEO）應該想方設法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。

【7】星期天法則：彼此認同非常得重要招聘時還應遵循“星期天法則”，想象一下你是否會因為喜歡和這個人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事對比彼此的認可和好感對于形成良好的企業(yè)文化十分重要。

【8】企業(yè)價值觀：對不認同者不要也罷你要投入大量的時間打造企業(yè)的文化價值觀，確保所有員工都了解并認同這一價值觀。

在招聘時，你應該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才。

對一個企業(yè)而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。

對于那些我行我素、不愿認同你企業(yè)價值觀的候選人，不要也罷。

【9】永不妥協(xié)：不可因著急而招聘庸才越是處于創(chuàng)業(yè)初期，越不能在人才招聘方面妥協(xié)。

有時寧愿失去一筆交易或推遲產(chǎn)品發(fā)布時間，也不能將就著聘用一個中庸的人，這樣做后果將不堪設想。

中庸的員工會對整個企業(yè)造成負面影響。

【10】舍得花錢：最該舍得的是給予股權(quán)創(chuàng)業(yè)初期，最健康的報酬結(jié)構(gòu)應該是略低于市場價的薪水+豐厚的股權(quán)。

不過，很多成功的公司都不是資深人士創(chuàng)立起來的。

我的這個觀點肯定會引起爭議，但這才是正確的策略。

如果想要高于市場的薪水，那他們就應該去沒有多少股權(quán)的大公司。

股權(quán)獎勵會稍微復雜一些，但有一個原則是，你最初招聘的20個人的股權(quán)獎勵應該是投資人所建議的兩倍。

對于一個運作良好，但尚未取得突破性成績的企業(yè)而言，我知道的股權(quán)獎勵結(jié)構(gòu)大概是：第1位和第20位工程師分別有1.5%和0.25%的股權(quán)，不過，這也要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定。

【11】相信直覺：靠細節(jié)判斷其是否適合在面試過程中你要注意細節(jié)，因為你可以從這些細節(jié)中看出候選人是否適合創(chuàng)業(yè)。

例如，太過于關注職銜或手下團隊人數(shù)的人就不適合創(chuàng)業(yè)。

面試得多了，你很快就會有些感覺。

如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話，那就pass吧。

【12】隨時招聘：做好人才儲備非常重要招聘是一個長期的過程，而非出現(xiàn)職位空缺時才組織的活動。

這個過程具有極強的不可預測性，如果你發(fā)現(xiàn)一個很合適的人，但你近兩個月內(nèi)暫時用不到他，但為了做好人才儲備，你也應該聘用他。

【13】果斷解雇：該說“再見”時不要猶豫你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。

如果一個人已經(jīng)顯然不適合再待在公司，那么這種狀況以后也很難會改變。

與其抱著“明天會更好”的幻想，不如趁早說再見。

【14】制定流程：建統(tǒng)一的招聘決策框架讓你團隊中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法，這樣便于你今后回顧你的決策。

面試結(jié)束后，最好能與每一位面試官對此進行面對面的簡單討論。

讓其中一位面試官與應聘者一起用餐，并確保面試官每一次都要準時，這樣才能給應聘者留下一個良好的印象。

要有一個跟進整個面試過程的負責人，確保面試內(nèi)容的全面，并在面試結(jié)束后召集所有面試官進行討論。

此外，還需要建立一個統(tǒng)一的招聘決策框架，并對面試官要進行相應的培訓。

【15】有所不為：招聘要有計劃不可盲目 有些創(chuàng)始人會盲目招聘，擴大公司規(guī)模。

有時候小的團隊效率反而更高。

因此，你應該想想每一個項目或工作最少需要多少人，盡可能地控制團隊人數(shù)，不要為了招聘而招聘。