如果我有一張大一點的餐巾紙，我一定會寫下：評估領導能力的簡單公式=找出問題、找到解決辦法、制定可行計劃、激勵他人、交付結果這個故事發(fā)生在很多年以前，上周我在和一個以前的客戶共進早餐的時候，我將這個故事給他講了一遍。

這位客戶曾是一個中型企業(yè)的CEO，他企業(yè)中的大部分高級領導職位，都是通過我的獵頭公司找到的。

現(xiàn)在他已經是多家企業(yè)的董事會成員，而現(xiàn)在他在招聘方面卻與以前面臨著同樣的問題，他無法為企業(yè)找到足夠的領導人。

我的公司如今已經不再是獵頭公司，我們現(xiàn)在的主要業(yè)務，是幫助企業(yè)確定他們需要什么樣的管理人員。

這些管理人員可以是工程師、會計人員和銷售人員。

無論這些人在企業(yè)中扮演著什么樣的角色，其實為企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的領導人并不是難道無法完成的工作。

在我和這位CEO共事之前，我正在幫助一家位于加利福尼亞的大型娛樂公司尋找財會總監(jiān)。

理想的候選人需要擁有CPA證書，并且需要有至少10-15年在大型企業(yè)上市的財會工作經驗。

我其中一個候選人之一，是一位年輕的女性，她當時正在一家大型會計公司擔任高級管理人員，她的客戶中大部分都是上市公司。

然而問題是，她只有7年的工作經驗。

但是雖然經驗不夠，但是由于其他條件優(yōu)秀，該公司的副總裁還是決定破例，為她安排面試。

然而，在面試之后，我們卻一致認為雖然她很優(yōu)秀，但是卻并不適合這個職位。

只是她自己并不這么認為。

在告訴她沒有通過面試之前，她曾對我說過這樣的話：“對于這個職位我有話要說。

目前這個職位和該部門的結構不夠好。

在這樣的結構下，沒有人能夠實現(xiàn)目標。

如果想讓我接受這個職位，企業(yè)必須要做出一些改變。

”接來下的10分鐘內，她向我介紹了她的想法。

之后，我并沒有馬上告訴她該公司并沒有聘用她的消息，而是拿起了電話，給那家公司的副總裁打了電話，告訴他必須聽聽這個候選人的想法。

隨后，公司的副總裁感到很好奇，于是他邀請這位候選人進行了第二次面試，并且還叫上了其他幾個部門的總監(jiān)來參加面試。

在面試完成大約3個小時之后，他們邀請這位候選人加入公司，而這位候選人也接受了職位邀請。

18個月之后，這位候選人完成了她此前提出的目標，并且獲得了升職。

這位候選人的表現(xiàn)讓我十分驚訝。

結果是，我開始重新考慮自己對優(yōu)秀人才的認識。

在思考后我發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的人才都有一個共同點。

最好的工程師總是能夠發(fā)現(xiàn)技術問題，找到解決問題的辦法并且制定出計劃。

優(yōu)秀的工廠管理者能夠在黑板上寫下如何在全球范圍內開設工廠與研發(fā)中心。

最好的銷售人員能夠總結出應對最苛刻客戶的辦法。

換句話說，最好的人才能夠清楚的認識到問題，并且找到解決問題的方法。

但是這只是辨別優(yōu)秀領導人才的第一步。

找到問題，并且找到解決問題的方法，只是辨別優(yōu)秀領導人才的第一步。

找到解決辦法之后，還要將這個辦法進行部署。

這就需要領導人擁有駕馭團隊的能力，帶領團隊客服一切困難和挑戰(zhàn)，實現(xiàn)目標。

首先領導者需要有優(yōu)秀的表達能力，將自己的想法詳盡的解釋給整個團隊。

其次，領導人還需要有出眾的感染能力，對團隊進行激勵，讓團隊上線團結在一起。

第三優(yōu)秀的領導人還要有出色的按時交付能力，很少有企業(yè)會允許員工使用太長的時間完成一項工作。

企業(yè)在面試的時候，應該問候選人兩個問題。

第一，制定一個情景，例如企業(yè)面臨的問題，向候選人詢問他們會如何解決這個問題。

第二，讓候選人講述自己在過去是否完成過類似的工作。

第三，在問過所有候選人這兩個問題之后，你就能夠對候選人有著比較清晰的認識，知道他們是否同時擁有發(fā)現(xiàn)并解決問題的能力、領導團隊的能力，以及按時交付的能力。

如果候選人只具備其中一個能力，那么他也許并不適合做領導人的潛力。

企業(yè)在招聘的時候要小心了，有的時候我們過于專注于候選人的想法和創(chuàng)意，或是技術能力和工作經驗，而忽略了他們帶領團隊的能力。

只具備以上能力中的其一，都不足以讓候選人成為優(yōu)秀的領導人，只有同時具備這幾種能力的候選人，才是企業(yè)應該牢牢抓住的領導人才。