領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)是一門藝術(shù)。

沒有人喜歡事無巨細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其實(shí)這樣的領(lǐng)導(dǎo)也很累，但他確實(shí)不放心。

這種不授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)一旦企業(yè)大了，他的結(jié)果不是鞠躬盡瘁了，就是企業(yè)日漸低下了。

但是從多年的工作經(jīng)驗(yàn)來看，我更喜歡愿意授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)。

他們?cè)试S員工可以大膽思考、快速變化、做更多有意思的規(guī)劃而非遵循條條框框。

而過分授權(quán)，也會(huì)領(lǐng)導(dǎo)失去控制權(quán)，給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)很大。

在調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)精神和企業(yè)有效控制的前提下，我們需要對(duì)有效授權(quán)有一些總結(jié)。

美國的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家Vanessa Merit Nornberg就針對(duì)自己對(duì)企業(yè)的管理，總結(jié)了有效授權(quán)的4個(gè)特征：1、設(shè)立檢查點(diǎn)當(dāng)員工感到他們不僅是受托人，而且對(duì)他們工作的項(xiàng)目有責(zé)任，他們都會(huì)表現(xiàn)出興奮。

而作為領(lǐng)導(dǎo)，你需要了解項(xiàng)目如何發(fā)展。

不是問項(xiàng)目過程中每個(gè)具體的步驟，而是每隔一段時(shí)間來檢查員工，用一種更常規(guī)的方法。

這樣員工就會(huì)感到在回報(bào)進(jìn)程，而非面對(duì)質(zhì)詢。

這也會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)在問題發(fā)生之前就給予阻止，同樣也不會(huì)讓員工的工作的主動(dòng)性收到傷害。

2、問大量的問題成功授權(quán)最有效的工具是問問題而非給予指導(dǎo)。

如果你說你信任你的員工，但是告訴他們?nèi)绾巫雒恳患∈拢@一信息很清楚你并不真正信任他們。

對(duì)新雇員提問非常重要，因?yàn)檫@對(duì)他們?nèi)绾呜?fù)責(zé)任向前定了調(diào)。

當(dāng)員工問你在一種情形下該做什么，你應(yīng)該反問他，他打算如何做。

這樣和他一切討論，幫助員工自信地把控，來看見自己的決心。

3、讓自己成為一個(gè)資源當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)讓員工來負(fù)責(zé)時(shí)，員工都會(huì)感覺到壓力或者神經(jīng)質(zhì)。

讓員工確信領(lǐng)導(dǎo)在那里會(huì)反饋意見，或者在他們需要的時(shí)候，提供另外的觀點(diǎn)。

這讓員工感到領(lǐng)導(dǎo)的存在不是一個(gè)弱者，或者一種不安的信號(hào)，而是讓工作做的更好的彈藥庫中又一個(gè)武器。

只要領(lǐng)導(dǎo)給員工強(qiáng)有力的支撐體系，員工就會(huì)主動(dòng)工作。

4、承認(rèn)自己的失誤讓員工知道負(fù)責(zé)是好的最好的方式，就是告訴員工，如果他們做錯(cuò)了，只要他們以負(fù)責(zé)任的方式，結(jié)果也不可怕。

作為領(lǐng)導(dǎo)，每天都會(huì)做或大或小的決定，也不是所有決定都是正確的。

領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)這些正確和錯(cuò)誤的決定保持一種敞開和誠實(shí)的態(tài)度。

領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤決定也要讓員工計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)，并且讓員工知道如果事情出錯(cuò)了，領(lǐng)導(dǎo)也和他們同在。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，成功授權(quán)不僅減少壓力，也是一種生存策略。

如果領(lǐng)導(dǎo)用那種事無巨細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工窒息，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)錯(cuò)失讓自己企業(yè)向前的最妙的想法，并且讓你公司擁有的最好資源，也就是你的員工感到受挫。

事實(shí)上，好的授權(quán)不僅有利于企業(yè)更有活力的發(fā)展，也讓領(lǐng)導(dǎo)可以擁有更多自己的生活，在工作和生活中更好地建立平衡。