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無法及時認識并處理團隊中的分歧，會給公司帶來嚴重的負面影響，甚至會導致團隊出現(xiàn)分裂。

對于公司發(fā)展過程中遇到的難題，如果領導者不愿意正面應對，那可能會帶來效率降低、人才流失、項目失敗、士氣受損以及運行不暢等問題。

簡單地說，若是不能合理解決這些分歧，那將會使公司付出巨大代價。

但好在，我們還是有方法來解決這個問題的，比如說每隔一段時間進行一些真實性較高的內(nèi)部對話交流，并且讓其成為企業(yè)文化中的一個組成部分，在最大程度上緩和系統(tǒng)性的團隊緊張氛圍。

在這篇文章中，Laura Gates將會針對這個問題進行詳細介紹。

她曾經(jīng)與美國軍隊以及不少硅谷巨頭合作過，其中包括NASA和殼牌石油等等。

具體說來，她先是介紹了那些團隊不愿應對所遇難題的常見原因，再是介紹了大多數(shù)團隊經(jīng)常會遇到的問題，最后總結(jié)了一些較為可行的解決方案。

為什么我們會想要避免尷尬？有時候，我們會想，為什么團隊中向著同一個目標努力的那些優(yōu)秀人才，總是會受到人際交往問題的負面影響，從而導致團隊的發(fā)展偏離正軌？對于這個問題，Gates表示：“新人總是會想辦法避開那些讓自己不爽的人和事，但其實在一個團隊中，不說出口的小情緒實在太多了。

比如說，積怨已久或是相互冷戰(zhàn)等等。

但無論哪種，都會使人的情緒受到影響，從而有可能搞垮整個團隊。

”所以，不管是大問題還是小問題，最好還是要通過對話溝通來解決。

但在現(xiàn)實生活中，大家往往不愿意這么做。

究其原因，很多人會說自己沒時間。

但在Gates看來，這些都是借口。

與其說自己沒有時間，還不如直接說是發(fā)自內(nèi)心地不想花時間來交流。

因為人通常都是對自己最誠實，他們會在主觀上選擇避免有可能的對話，選擇把自己的時間花在其他事情上。

因此，Gates的工作就是說服這些人，讓他們相信放棄自己心里的不情愿，直面所遇問題、花時間去溝通，能夠帶來更好的效果，而不是尋求暫時的舒適或解脫，因為那只是一種逃避行為，最終還是無法逃脫人際交往問題帶來的負面影響。

常見的人際交往問題在對各行各業(yè)進行了細致入微的觀察之后，Gates羅列出了以下六類出現(xiàn)頻率較高的人際交往問題。

第一類：工作環(huán)境競爭激烈在大公司工作的人，幾乎無一例外都從一開始就身處一種競爭激烈的緊張氛圍當中。

他們必須相互比較，做出好的成績，力圖成為最優(yōu)秀的那個，把其他同事比下去。

用Gates的話說：“通常情況下，面對一屋子的成功人士，我們會要求他們相互合作、相互信任，直接公開地表述自己的意見，并且與他人分享自己所拿到的信息。

但其實，真正想要做到這一點，卻不是一件容易的事情。

有時候，有些人只是在表面上展示出友好合作的意愿，因而也就導致他人感覺自己遭到了忽視、懷疑甚至傷害。

這樣一來，大家在工作過程中感到身心俱疲，也就可以理解了。

”第二類：害怕別人發(fā)現(xiàn)自己的不足在工作環(huán)境中，冒名頂替綜合癥是真實存在且會帶來負面影響的惡性現(xiàn)象。

無論是多么有才能的人，又或是多么有實力的人，他們總認為自己是一個騙子，營造出了過于完美的外在形象，所以時時刻刻害怕別人發(fā)現(xiàn)自己的不足。

Gates介紹說：“我見過不少大公司的領導人，也見過那些成功拿到數(shù)百萬美元融資的創(chuàng)業(yè)者，他們都會在非常警惕地觀察周圍環(huán)境之后，放低音量問我，如果別人發(fā)現(xiàn)自己其實能力沒那么強，那該怎么辦。

如果自己的成功僅僅是因為運氣或僥幸，哪又該怎么辦。

”這種害怕會吞噬人的自信，導致大家對自己產(chǎn)生懷疑。

為了追求過度的完美，他們就會反過來管理別人、控制別人。

而這樣一來，就會給團隊、給公司帶來嚴重的負面影響。

但由于這種內(nèi)心的恐懼，大多數(shù)只會通過輕微的優(yōu)柔寡斷和回避風險等現(xiàn)象表現(xiàn)出來，因而想要及時識別并進行正確評估，就成了一件比較困難的事情。

第三類：自以為的事實并非真正的事實人類大腦有著特定的構(gòu)成方式，能夠處理大量從外界接受來的信息。

但通常情況下，我們都會有自己的處理和消化方式。

從不少現(xiàn)實案例中，我們可以看到，同處一個會議當中的不同人，都有著自己不同的觀點和看法，彼此之間想要做到完完全全的高效溝通非常困難。

他們并不會全然采納對方的觀點，也不會聽取會議中每個人的意見，而是直接根據(jù)自己的主觀意愿來做出推測、得出結(jié)論，并根據(jù)自己以為的他人建議來作出回應。

但其實，那只是他們以為，別人未必是這樣想、也未必是這樣說的。

也就是說，我們每個人都會根據(jù)自己的喜好，來選擇聽那些自己愛聽的話，自動屏蔽那些自己不愛聽的話。

因此，在日常生活中，難免就會覺得這種人對自己毫不尊重，一點禮貌都不講，以為自己的言語行為完全沒有問題，而不考慮他人感受。

第四類：誰都不想做一個嘰嘰喳喳、只會抱怨的人一般情況下，人都會默默消化自己的負面情緒或是對某個人和某件事的厭惡。

當然，這還只是好的情況，畢竟有些人不是積極消化，而是直接埋在心里，日積月累讓憎恨和不滿生根發(fā)芽。

因為在他們看來，自己如果把不滿情緒表現(xiàn)出來，就會被別人認為是只會抱怨、不會做事。

甚至，他們找不到自己在團隊和公司中的合適地位，從而會認為自己只是無名小卒，也就沒有什么資格來把自己的負面情緒顯示出來。

對于女性員工而言，這一問題尤為嚴重。

因為她們害怕自己說出來之后，就會遭到別人的批評，說是小題大做或沒有能力處理好與同事之間的人際交往關系。

再有，在速度快、壓力大的工作環(huán)境當中，大多數(shù)人都不會主動把自己真實的不滿情緒宣泄出來。

但事實上，Gates表示，優(yōu)秀的經(jīng)理上司總是會非常細心地注意到這些問題，并且采用一種合理周全的方式給予處理。

第五類：信息反饋總是停留在表面工作雖然定期進行信息反饋的收集工作，確實是一個很好的習慣。

但其實，不少反饋也只是簡單上報那些深層次問題的表面現(xiàn)象。

毫無疑問，這是一種錯誤的做法。

因為如果在一次評估中，你無法認識到某一行為或某一問題出現(xiàn)的根本原因，那就很容易讓那些需要整改的人產(chǎn)生疑惑，不知道自己究竟應該如何做出改變，從而選擇將自己的負面行為和感受藏得更深，長時間無法得到糟糕情緒的發(fā)泄和排解。

第六類：認為自己只是大環(huán)境中的小個體，無法正視自己的作用和地位Gates表示，我們在工作時，總是會有人會告訴你，不要把個人情緒帶到工作中來。

其實，這種說法是不對的，對人際交往往往起不到什么幫助作用。

不少經(jīng)理級別的人，都會犯一個十分常見的錯誤，那就是忽視下屬內(nèi)心的負面情緒。

工作時，很多人都習慣于長話短說，彼此之間的對話過程絕對不會太長，因為他們不想把個人情緒帶到工作中去，可問題就出在這兒。

真實表現(xiàn)出自己的憤怒和不滿，才能迫使我們正視所遇到的問題。

解決人際交往問題的可行方案說完上述六類常見的人際交往問題，下面介紹四種可行的解決方案。

第一步：尋求客觀中立調(diào)解人士的幫助當然，這并不是說，你就一定要聘請一位像Gates這樣的專業(yè)人士。

但至少要是相對客觀的人，最好與團隊中的任何一個人，都不要有過于密切的聯(lián)系。

既不會故意偏向哪一方，也不存在什么利益關系。

這類人所扮演的角色，就是一個居于中間的調(diào)解者，幫助雙方更加主動地說出自己不愿意直接與同事分享的那些話語或信息。

用Gates的話說，在一場會議或討論中，她的主要工作就是觀察每位與會者的反應以及整個會議室中的互動氛圍。

比如說，誰的話比較多、誰的話比較少。

再比如說，誰說話的聲音比較大、誰的意見沒有受到大家重視從而在不斷重復，以及誰在誰說話的時候插了幾句等等。

要知道，這些肢體語言要比實際大家從嘴里說出來的話，具有更大的參考價值。

很多情況下，小小的下意識行為，代表著更為深刻的問題。

簡單地說，觀察者或調(diào)解者會根據(jù)自己在會議過程中看到的現(xiàn)象，來察覺到大家對話時的緊張氛圍，找出那些膽小、不敢發(fā)言的人，同時還要防止某一兩個人過度宣傳自己的觀點，從而在無形當中影響甚至主導其他人的想法。

第二步：對真誠對話、尋求解決方案進行硬性規(guī)定為了能夠提高討論和會議的效率，你必須要摒棄一些不透明的因素，比如過度繁瑣的禮節(jié)等等。

你要事先說明，在這樣的時間和空間中，不需要過度糾結(jié)于禮貌，也不要拘束，必須要開誠布公地說出自己內(nèi)心最為真實的想法。

按照設想，這應該是一個非常難得的機會，能夠讓員工詳細、公開地說出自己內(nèi)心的疑惑或不滿。

在這樣一種對話中解決問題，能夠在最大程度上避免不真實的傳言。

但習慣做法是很難打破的，所以級別較高的人最好能夠起一個好頭，鼓勵大家勇敢表達真實想法。

無論如何，大家的話好聽也好，不好聽也罷，都是朝著一個共同目標努力，那就是坐下來解決遇到的問題，共同追求更高的工作效率和更加美好的未來。

第三步：勇敢說出自己的缺陷和不足一般情況下，大家都不太會主動說一些對自己不利的話。

但如果有人帶了頭，先開了口反省自己的錯誤，那就能鼓勵不少人做出同樣的行為，說出自己的缺點。

Gates介紹說：“我們需要努力尋找那個最為真實的自己，所以也就需要正確認識自己的優(yōu)點和缺點。

舉個例子，我曾經(jīng)見過不少團隊開會時，鼓勵員工說出自己最出糗的經(jīng)歷。

雖然氣氛是很輕松，但到最后其實起不到什么作用。

所以，僅僅是這樣還不夠。

你需要讓員工自己總結(jié)在過去的工作中，都有哪些地方做得不夠好，又是因為什么原因做得不夠好。

”作為團隊領導人，你需要針對各位團隊成員列出一些爭論較多的沖突。

把它們一一寫在紙上或者貼在白板上，這樣大家心里都能有個數(shù)，也就會齊心協(xié)力來逐一解決那些問題。

第四步：回顧清楚沖突產(chǎn)生的源頭其實，很多沖突都只是因為一些小事，比如沒有及時澄清的誤解等等。

有時候，我們說出口的話和表現(xiàn)出來的行為，并非代表我們內(nèi)心的真實想法。

也就是說，行為不會嚴格受內(nèi)心的支配。

或許，你只是幾個月前無意中說了句表述有歧義的話，就給同組成員留下了不好的印象，從而誤解了你。

畢竟我們平時都是孤立地看事情，無法從全局考慮，也就會受到自己偏見的影響，帶著有色眼鏡來看待之后所有的對話和互動。

這時候，調(diào)解者就必須要發(fā)揮自己的作用了。

畢竟對于那些受到別人誤解的人來說，肯定非常迫切地希望能夠替自己澄清。

但在當時的情境之下，必須要勸他們保持冷靜，事后回過頭來再仔細分析深層次的問題，否則在雙方急切爭論下就只能觸及一些表面的問題。

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