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信任是企業(yè)管理的一個關鍵要素，對于任何組織的正常運行來說都不可或缺。

在企業(yè)衰退時期，組織內的不信任感會加劇。

因此，了解如何建立和保持信任，就比以往任何時候都更為必要。

是哪些因素促成了組織內的信任或不信任?組織內不同層級的員工之間是否有可能建立信任?作者根據一項全球實證研究以及作為企業(yè)教練的實踐經驗，提出并驗證了一個有關企業(yè)內部信任機制的理論模型。

他們認為，管理者和員工之間建立信任，是一個基于重復行為的循環(huán)過程。

當管理者的行為值得信賴時，員工就會更加信任他們，進而鼓舞自己以更大的熱情投入工作，并展現出組織公民行為。

反過來，員工更加熱情地投入，又會增進管理者對他們的信任。

就這樣，組織內形成了一個信任的良性循環(huán)。

這個循環(huán)的開端，在于管理者通過自身行為向員工灌輸信任。

管理者的六種重要行為，有助于在員工心里撒下信任的種 子。

1.一貫性和可預見性如果管理者做事始終如一、可以預見、前后不矛盾，并且總向員工解釋各種決策和行動，就會在員工心中激發(fā)起更大的信任。

反之，如果管理者做事沖動，經常朝令夕改、任意而為，就會失去員工的尊敬。

員工可能仍會聽從他們的命令，但由于不了解命令背后的道理，所以心里非常沮喪。

2.正直誠信僅憑決策的一貫性，還不足以在員工中間營造信任的氛圍。

為了贏得信任，管理者必須在行動中體現誠信，也就是說，他們的行動必須符合道德準則。

這意味著管理者不能說空話：他們要做到言出必行，而且是切切實實的行動。

3.公開溝通這是信任關系的另一個基本變量。

不管真相會多么令人不快，管理者也決不能向員工隱瞞。

如果管理者只是一味地回避問題，員工就更有可能自行其是，或者干脆跳槽。

4.分派工作和授權把工作分派給員工，并且授權給他們，這樣做也能激發(fā)信任。

5.關愛員工如果管理者對員工表現出真正的關切，留意他們如何融入團隊，就更有可能贏得員工的信任。

在這一點上，同理心最能幫助管理者激發(fā)員工的信任。

6.忠誠為了保持所建立的信任，管理者必須對員工表現出忠誠。

當員工的工作遭到外界質疑時，管理者應該站在他們這一邊，為他們辯護。

即使最后證明員工有錯，管理者也要支持他們。

如果管理者能夠以上述六種行為來對待員工，就會在員工心中建立起信任，而員工也會以同樣積極的組織公民行為來回報管理者。

這種公民行為體現在三個方面：工作本身、同事合作，以及整個組織。

熱忱的員工會自覺地出色完成任務，并且不會只做工作合同中規(guī)定的內容。

公民行為還會推動員工與同事精誠合作，不計較是否在同一個部門、團隊或項目。

組織內的信任氛圍就是這樣營造出來的，員工會因為身處這樣的組織而感到自豪，并做出積極的行動。

當聽到有人批評自己的企業(yè)時，這種歸屬感會激勵他們挺身而出，捍衛(wèi)自己的企業(yè)。

他們還會積極參與企業(yè)發(fā)起的各種社會責任活動。

簡而言之，組織公民行為有助于確保企業(yè)這艘大船以適當的速度航行在正確的航線上。

在任何文化中，承諾、正直、誠實和忠誠，對于培養(yǎng)信任關系都極為重要。

所有這些價值觀都可以轉化為行動，推動信任的良性循環(huán)。

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